Эффективный процесс обучения новичков

Итак, продолжим тему, начатаю в прошлый раз. Теперь когда вы набрали людей на обучение, вам нужно сделать этот процесс максимально эффективным — вам нужно каждый день фиксировать продвижение новых сотрудников и брать с них отчеты: что изучили, какие появились вопросы, сколько продали и тд.

Потому что даже если вы отборных кандидатов оставите на неделю без отчетов, их эффективность на старте будет гораздо ниже.
Две недели такого обучения будет достаточно. Если вы решите контролировать их раз в неделю, то вам и четырех недель не хватит, чтобы они были готовы продавать с конверсией 50-60% на старте. Дальше вам будет проще и быстрее докручивать эту конверсию. (Кто-то может обучать своих сотрудников и 2 месяца, перед тем как выпустить их к клиентам, но я теряюсь в догадках, что там можно с ними делать два месяца).

Помимо того, что они должны знать теорию минимум на 4 и уметь считать окна в программе, поставьте перед ними задачу продать какое-то количество дорогих конструкций.  Продавать дорогие конструкции во время обучения и давать каждый день отчет — это не только процесс обучения, это и еще процесс приучения к тому, как они должны впредь работать в компании: всегда стремиться продать дорогие конструкции и сдавать вдумчивые отчеты каждый день.

Вот, собственно, и весь процесс обучения. Детали проработайте по своему усмотрению.
Через две недели принимаете экзамены и смотрите на количество проданных конструкций, а там уже ставите продавцом или отправляете домой.

Акция

ouawaq_oquy

Как проверить проф пригодность продавца

Сегодня я поделюсь с вами одинм из способов отфильтровать потенциальных продавцов и замерщиков, и посмотреть частично их в деле.

Вы пообщались с кандидатом на собеседовании, посмотрели, как он заполнил анкету (это тоже показатель): почерк, ошибки, ответы на вопросы в анкете и т.п., и чтобы не тратить время на обучение непригодных, вы эту пригодность проверяете в действии.

Вы даете задание потенциальному продавцу за 15-20 минут привести в торговую точку 8-10 человек. Здесь вы считаете не  столько количество зашедших, а сколько смотрите на их качество (платежеспособность, возраст) — если кандидат смог привести только лишь студентов или бабушек, то вряд ли он сможет продавать дорогие конструкции, да и вряд ли он вообще сможет продавать.

Так же обращайте внимание на сам процесс: стоит он возле входа и ждет, когда кто-то пройдет мимо или он идет и ищет; как он подходит к людям, как начинает общение, как на него реагируют люди; как себя ведет, когда человек на улице пытается ему отказать и тд — если вы провели не один десяток собеседований и таких тестов, то вы уже с первых минут будете определять — ваш это работник или нет, и вам не нужно ужет будет ждать, когда он приведет 10 человек, вы уже можете остановить этот тест на втором-третьем человеке и пригласить кандидата на обучение/стажировку.

Здесь читайте вторую часть.
Будут вопросы — пишите.

Анализ конкурентов

Снимок экрана 2016-09-02 в 16.55.17