Один из вариантов собеседования, который я время от времени практикую при найме замерщика или продавца.
Сначала вы рассказываете соискателю о вашей компании, в чем будет заключатсья его работа. Потом интересуетесь, стоит ли вам продолжать собеседование или кандидат решил, что это ему не подходит.
Если соискателю интересна вакансия, тогда просите его задать вам вопросы, по выше озвученной информации (если их нет, то стоит задуматься о целесообразности нахождения такого сотрудника в вашей компании). Отвечаете на его вопросы, а потом спрашиваете кандидата, почему вы должны взять его на работу.
И вот тут начинается самое интересное. Вы ему даже не дали разогреться – не задали ни одного вопроса, а сразу «с корабля на бал» и если он не растеряется, и даже непринужденно ответит на ваш вопрос конструктивно – это ваш сотрудник, потому что точно также он будет общаться и с клиентами.
А если он растеряется, начнет запинаться, что-то придумывать, говорить не связно, даже пусть он на самом деле что-то из себя представляет – это не ваш человек, потому что он точно также будет общатсья с клиентами.
Да, может быть со временем он «раскачается» и будет нужным образом взаимодействовать с клиентом, но ведь «раскачиваться-то» он будет на ваших клиентах и за ваши деньги, а оно вам нужно?
Когда вы берете на работу нового сотрудника, он ведь все равно начнет с низких позиций, так лучше взять того, у кого эти позиции изначально чуть выше – такого и «прокачать» можно быстрее, и отдача будет выше.
И в заключение добавлю. Внесите в ваш арсенал вопросов еще один непривычный для соискателей — где он не хочет быть через 5 лет. Ведь, как правило, спрашивают — где или кем кандидат видит себя через 5 лет. Порой познавательно будет услышать ответ на этот вопрос.
